Dalam dunia HR modern, keberhasilan perusahaan sangat bergantung pada bagaimana kinerja karyawan dikelola dan dievaluasi. Tiga elemen utama yang saling melengkapi dalam pengelolaan kinerja ini adalah OKR (Objectives and Key Results), KPI (Key Performance Indicators), dan performance review. Jika diterapkan dengan benar, ketiganya dapat menciptakan budaya kerja yang transparan, terarah, dan berorientasi hasil.
Memahami Perbedaan OKR dan KPI
Salah satu kesalahan umum dalam manajemen kinerja adalah menyamakan antara OKR dan KPI. Padahal, keduanya memiliki fungsi dan karakteristik yang berbeda.
OKR adalah framework untuk menetapkan tujuan ambisius dan terukur dalam periode waktu tertentu. OKR terdiri dari:
- Objective: Tujuan yang ingin dicapai (biasanya bersifat kualitatif).
- Key Results: Indikator hasil yang menunjukkan pencapaian tujuan (kuantitatif).
Sementara itu, KPI adalah indikator tetap yang digunakan untuk mengukur performa karyawan atau divisi terhadap target spesifik dalam jangka waktu tertentu.
Manfaat KPI dalam HR
KPI tetap menjadi alat penting dalam mengelola aspek-aspek kinerja yang rutin dan bisa diukur secara kuantitatif.
Beberapa manfaat KPI dalam HR antara lain:
- Monitoring performa harian/bulanan: Seperti retensi karyawan, time to hire, dan tingkat absensi.
- Membantu pengambilan keputusan berbasis data: Dengan KPI, HR bisa menunjukkan bahwa strategi yang diterapkan berdampak nyata.
- Mengukur ROI dari program HR: Seperti pelatihan atau employer branding.
Namun, perlu diingat bahwa KPI bukan satu-satunya ukuran keberhasilan. KPI yang baik harus diimbangi dengan feedback kualitatif dari performance review.
Contoh Perbedaan OKR dan KPI (Lebih Detail)
Walaupun OKR dan KPI sama-sama digunakan untuk mengukur performa, keduanya memiliki struktur, tujuan, dan cara penerapan yang berbeda.
| Aspek | OKR (Objectives and Key Results) | KPI (Key Performance Indicators) |
|---|---|---|
| Fungsi utama | Mendorong arah strategis dan pertumbuhan | Memantau performa operasional harian |
| Sifat target | Ambisius, stretch goal (biasanya tidak harus 100% tercapai) | Target realistis dan harus tercapai |
| Periode | Siklus kuartalan atau tahunan | Bulanan atau tahunan |
| Contoh | Objective: Tingkatkan brand awareness di Q3 | KPI: Jumlah followers naik 10% per bulan |
| KR1: Capai 500.000 reach di Instagram | KPI: 95% response rate customer service dalam 24 jam | |
| KR2: Dapatkan 100 mention dari media eksternal | KPI: Waktu proses rekrutmen maksimal 14 hari |
Ilustrasi Kasus
Misalkan kamu adalah HR Manager di perusahaan SaaS:
OKR: Meningkatkan produktivitas tim sales Q3 2025
- KR1: Meningkatkan jumlah demo yang dilakukan dari 80 ke 150
- KR2: Meningkatkan close rate dari 15% menjadi 25%
- KR3: Melatih seluruh tim dengan materi consultative selling
Sementara itu, KPI tim sales bisa terlihat seperti:
- Jumlah demo mingguan: ≥ 10
- Jumlah follow-up per prospek: ≥ 3
- Response rate terhadap lead dalam 24 jam: ≥ 90%
Jadi, OKR digunakan untuk mengejar hasil besar yang mendorong perubahan, sedangkan KPI menjaga performa dasar tetap optimal dan konsisten.
Cara Membuat OKR dan KPI yang Efektif
Cara Membuat OKR yang Efektif
Membuat OKR bukan soal membuat daftar keinginan, tapi menyusun tujuan strategis yang bisa diukur dan menginspirasi. Berikut langkah-langkahnya:
1. Tentukan Objective (Tujuan Besar)
Gunakan bahasa yang menggerakkan dan jelas, misalnya:
- Buruk: “Perbaiki proses rekrutmen”
- Baik: “Buat proses rekrutmen lebih cepat dan ramah kandidat”
2. Rumuskan 2–4 Key Results per Objective
Key Results harus kuantitatif, seperti:
- “Kurangi time to hire dari 21 hari menjadi 14 hari”
- “Capai NPS kandidat minimal 80 dari survey feedback”
3. Pastikan Alignment
OKR karyawan dan tim harus selaras dengan OKR perusahaan. Contoh:
- OKR perusahaan: “Perluas pangsa pasar 20% di Indonesia”
- OKR marketing: “Capai 2 juta organic reach dari campaign produk baru”
4. Gunakan Skala Penilaian
Contoh: Skala 0–1, di mana 1 artinya 100% tercapai. Jika KR tercapai 70%, itu sudah termasuk baik.
5. Review Secara Berkala
Evaluasi tiap bulan/kuartal agar bisa pivot strategi jika perlu.
Cara Menyusun KPI yang Efektif
KPI sangat cocok untuk mengelola pekerjaan rutin yang berdampak langsung pada hasil. Berikut caranya:
1. Gunakan Prinsip SMART
- Specific: Jelas dan terfokus (Contoh: bukan “tingkatkan penjualan”, tapi “penjualan produk A naik 10%”)
- Measurable: Harus bisa dihitung
- Achievable: Realistis tapi menantang
- Relevant: Sesuai tanggung jawab role
- Time-bound: Ada tenggat waktu yang spesifik
2. Tentukan KPI Berdasarkan Role
- HR: Turnover rate, time to hire, employee satisfaction
- Marketing: Cost per lead, conversion rate, CTR
- Sales: Revenue per rep, deal closing time, MRR
3. Gunakan Data Historis & Benchmark
Contoh: Jika rerata waktu rekrutmen di industri SaaS adalah 20 hari, maka jadikan itu acuan awal KPI rekrutmen kamu.
4. Tentukan Frequency Evaluasi
Set KPI untuk:
- Mingguan: untuk tim operasional
- Bulanan/kuartalan: untuk KPI strategis atau leadership
Metode Evaluasi Kinerja Karyawan yang Efektif
Performance review atau evaluasi kinerja adalah proses yang sering kali dianggap formalitas—padahal, bila dilakukan dengan benar, ini adalah momen penting untuk menyelaraskan harapan, mengidentifikasi gap, dan mendorong pertumbuhan.
Beberapa metode performance review yang umum digunakan:
- 360-Degree Feedback: Evaluasi dari atasan, rekan kerja, dan bawahan.
- Self-assessment: Karyawan menilai pencapaian mereka sendiri sebelum sesi review.
- One-on-one review: Percakapan dua arah antara atasan dan karyawan dengan fokus pada hasil, tantangan, dan rencana ke depan.
Contoh performance review yang baik:
“Selama kuartal ini, kamu berhasil mencapai 3 dari 4 key results. Kita perlu diskusikan hambatan pada KR terakhir dan bagaimana kita bisa mengatasinya di kuartal depan. Kamu juga menunjukkan growth mindset dalam menyelesaikan project A, itu hal positif yang perlu terus dijaga.”
Evaluasi yang baik harus mencakup pujian, refleksi, dan rencana pengembangan. Jangan hanya berfokus pada angka.
Integrasi OKR, KPI, dan Performance Review
OKR dan KPI harus menjadi bagian dari diskusi performance review, bukan hanya tools administratif. Dengan begitu, setiap review menjadi lebih objektif, terarah, dan menggerakkan perubahan.
- Gunakan KPI untuk mengukur kinerja rutin
- Gunakan OKR untuk mendorong inovasi dan fokus strategis
- Gunakan performance review untuk refleksi dan peningkatan berkelanjutan
Kesimpulan
Dalam dunia kerja yang semakin kompetitif dan dinamis, HR tidak bisa lagi mengandalkan pendekatan kinerja yang bersifat reaktif atau subjektif. Mengintegrasikan OKR, KPI, dan performance review secara strategis adalah kunci untuk menciptakan organisasi yang agile, fokus pada pertumbuhan, dan membangun budaya kerja berbasis data.
- OKR membantu menetapkan arah besar dan memacu ambisi tim.
- KPI menjaga operasional tetap efisien dan terukur.
- Performance review menjadi jembatan antara hasil yang dicapai dan pengembangan karyawan ke depan.
Namun, semua ini akan sulit dikelola tanpa sistem yang terintegrasi dan user-friendly. Di sinilah Fortius HRIS hadir sebagai solusi.
Dengan fitur 360-degree performance review dari Fortius, HR dapat melakukan evaluasi yang lebih adil dan menyeluruh—melibatkan feedback dari atasan, rekan kerja, hingga bawahan. Ditambah dengan kemampuan tracking KPI dan integrasi OKR yang mudah digunakan, Fortius membantu tim HR menyederhanakan proses, mengurangi bias, dan membuat keputusan berbasis data.
Saatnya ubah performance management dari formalitas jadi strategi pertumbuhan bersama Fortius.
Jadwalkan meeting dengan team sales Fortius dengan klik tombol whatsapp di samping!
